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22 May SUPUESTOS DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA

El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores define la movilidad geográfica como el cambio de lugar del centro de trabajo.

Esta variación del centro de trabajo se puede instar a iniciativa del empresario, o a iniciativa del trabajador. Dentro de las primeras, encontramos dos tipos distintos:

• TRASLADOS

El empresario, dentro de la función de dirección que ostenta, puede decidir trasladar al trabajador que no ha sido contratado específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes, a un centro de trabajo distinto que implique cambio de residencia con previsión de permanencia. Para que el traslado cumpla con todos los requisitos establecidos por la ley, es necesario que concurran causas económicas, técnicas, organizativa o productivas que lo justifique y que se siga el procedimiento establecido legalmente.

Estos cambios de centro de trabajo tienen que tener vocación de permanencia, entendiendo que la misma se cumple cuando en un periodo de 3 años el traslado supera los 12 meses.

• DESPLAZAMIENTOS.

La empresa puede efectuar desplazamientos temporales que exijan que los trabajadores afectados por la medida residan en población distinta a la de su domicilio habitual. Al igual que en los traslados, es necesario que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

El carácter temporal de esta medida desaparece cuando su duración excede los 12 meses en 3 años. Una vez superado este periodo nos encontramos con un traslado a todos los efectos.

Estas medidas empresariales precisan de la concurrencia de muchos requisitos, tanto procedimentales como materiales, por lo que, en caso de ser un afectado, contacta con nuestros especialistas en Derecho Laboral para recibir el asesoramiento que necesitas.

27 Ene NUEVA REGULACIÓN DE LAS EMPLEADAS DEL HOGAR.

Desde noviembre de 2011, las empleadas/os de hogar han tenido una regulación específica. El 6 de septiembre de 2022 se ha producido una modificación muy importante en cuanto a la ampliación de sus derechos.

Con esta modificación, a las empleadas/os de hogar, entre otros, se les reconoce el derecho a percibir prestación de desempleo cuando se termina su relación laboral a instancias del empleador y el derecho a percibir cantidades del Fondo de Garantía Salarial cuando el empleador es declarado insolvente. Si esto ocurriera, el FOGASA les abonaría la indemnización de 12 días por año trabajado con el tope de 6 mensualidades.

Pero quizá la modificación mas trascendente es la relativa a la extinción del contrato, que además de por las causas establecidas en el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, recoge tres causas específicas para este colectivo, que son:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de los gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la perdida de confianza de la persona empleadora.

Cualquiera de las causas indicadas, tienen que comunicarse por escrito, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de poner fin a la relación laboral y la causa por la que se ha tomado la decisión.

Al igual que en los despidos objetivos, junto con el escrito de la extinción, la persona empleadora tiene que poner a disposición la indemnización de 12 días por año con el límite de 6 mensualidades.

Como hemos indicado, estas tres modificaciones suponen para la empleada/o de hogar una ampliación de sus derechos y por consiguiente, una mayor protección.

Si tienes dudas acerca de los derechos y obligaciones de este colectivo, no dudes en contactar con nuestros especialistas.

11 Nov CARÁCTER LIBERATORIO DEL FINIQUITO

El finiquito es el saldo final de cuentas con la empresa.

La firma libre y voluntaria del finiquito exonera a la empresa de responsabilidad en la reclamación del trabajador. Si se ejercitan acciones judiciales derivadas de la relación laboral, estas no tendrán éxito, siempre que se acredite de modo claro, expreso e inequívoco, que lo plasmado en el finiquito era la voluntad de las partes.

Para que este documento tenga validez, tienen que concurrir una serie de requisitos:

1.- Que el acuerdo se haya suscrito para poner fin a una controversia sobre un derecho que aparece suficientemente precisado.

2.- El finiquito debe contener una declaración de voluntad inequívoca en relación con la acción a la que se renuncia, teniendo que existir una contraprestación, no siendo posible una mera abdicación de los derechos del trabajador.

Si el documento no cumple con estos requisitos carece de valor liberatorio para la empresa.

Desde SERRANO ABOGADOS recomendamos a los trabajadores que no firmen este documento, o si los hacen, añadan la frase “no conforme” sobre su firma, para así no renunciar a sus derechos y ejercitar las reclamaciones judiciales sin ese agravante.

11 Feb COMPLEMENTO MATERNIDAD/PATERNIDAD

Recientemente, el 03/02/2021 se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 3/2021 por el que se cambia el art. 60 del Texto Refundido Ley General de la Seguridad Social. Se crea el “complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género”.

En virtud del mismo, las mujeres que hayan tenido hijos/as en los supuestos de pensiones de Jubilación, Incapacidad Permanente o Viudedad reconocidas a partir del 04/02/2021, percibirán un complemento por cada hijo/a. Para el año 2021 se fija en 27 € mensuales por cada uno/a.

También lo pueden percibir los hombres, pero tienen que reunir más requisitos que las mujeres. Cada hijo da derecho a un único complemento, lo que significa que no lo pueden percibir la madre y el padre.

Esta modificación del art. 60 se produce porque en la redacción anterior, desde el 1 de enero de 2016, se había creado el llamado “complemento por maternidad” del que se beneficiaban las madres que hubiesen tenido dos o más hijos/as, pero no los padres.

Este fue el planteamiento del mencionado art. 60, pero a raíz de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12/12/2019 que lo declaró discriminatorio por razón de sexo prohibido por la Directiva 79/7, lo han podido solicitar los padres y aunque en principio la Seguridad Social lo viene denegando de manera sistemática, si se continua con la reclamación ante los juzgados, estos, están estimando las mismas en base a la discriminación señalada.

En la actualidad hay bastantes juicios pendientes, pero ya se han resuelto algunos en el sentido de dar la razón a los padres reclamantes. Así lo han entendido: el TSJ de Murcia en varias sentencias; el TSJ de Canarias, y bastantes Juzgados de lo Social

01 May APERTURA DEL DESPACHO DE SERRANO ABOGADOS EN TORREJÓN DE ARDOZ

Tras las últimas medidas adoptadas por el Gobierno,  siendo los Despachos de Abogados establecimientos que pueden abrir sus puertas al público, nos complace informarles que a partir del próximo lunes día 04 de mayo, el despacho de Torrejón de Ardoz,  sito en Calle la Iglesia nº 4, volverá a estar abierto al público.

Esta apertura se realizará cumpliendo con los requisitos sanitarios y organizativos establecidos por el Gobierno, más concretamente:

• El despacho se encontrará abierto para atender consultas telefónicas de 10 a 14 horas y de 17 a 20 horas de lunes a jueves y los viernes de 10 a 14 horas.
• Para ser atendidos por nuestros abogados será necesario concertar una cita en los teléfonos 916752608 o 652041649 o a través de los correos electrónicos:   m-a-serrano@icam.es; info@serrano-abogados.com .
• Dentro del establecimiento será recomendable el uso de mascarillas y guantes.

 
Estas limitaciones serán modificadas según se vayan anunciando nuevas medidas por el Gobierno.

Les saluda atentamente.

EQUIPO DE SERRANO ABOGADOS

27 Mar PROCEDIMIENTO PARA TRAMITAR UN ERTE

De acuerdo con las últimas modificaciones legislativas, se han agilizado los trámites para la tramitación de los ERTEs por fuerza mayor con el fin de que los trabajadores puedan acceder cuanto antes a la prestación de desempleo. Desde SERRANO ABOGADOS os facilitamos un esquema con los pasos a seguir si quieres hacer un ERTE o si te has visto involucrado en uno de ellos:

1º.- La empresa tiene que presentar una solicitud ante la Autoridad Laboral competente en el que adjuntará un informe que justifique la existencia de fuerza mayor, es decir, de acuerdo con el Real Decreto 8/2020, existirá fuerza mayor cuando:

• Las empresas que realicen alguna actividad comercial se hayan visto obligadas a cerrar por el estado de alarma decretado en el R.D 463/2020, de 14 de Marzo.
• No se pueda desarrollar la actividad laboral por falta de suministros.
• Se haya producido un contagio dentro de la plantilla y sea necesario un aislamiento de la misma.

2º.- La empresa comunicará a los trabajadores la intención de llevar a cabo la suspensión de los contratos o reducción de jornada. Debido a las restricciones de movilidad existentes, esta comunicación se podrá realizar por burofax o incluso por correo electrónico.

3º.- La Autoridad Laboral competente verificará la concurrencia de fuerza mayor, y dictará en el plazo de cinco días, resolución declarativa de la existencia o no de la fuerza mayor.

4º.- Una vez recibida la resolución de la Autoridad Laboral en la que se reconozca la existencia de fuerza mayor, la empresa comunicará a los trabajadores las medidas concretas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada que se hayan adoptado.

5º.- Tras dicha comunicación, a las personas afectadas por el ERTE se les podrá reconocer la prestación por desempleo pertinente.

Para más información sobre este procedimiento podéis contactar con nuestros abogados, bien a través de la web WWW.SERRANO-ABOGADOS.COM o en el teléfono 652 04 16 49.

17 Mar EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL (ERTES) POR FUERZA MAYOR.

La situación excepcional que estamos viviendo con la pandemia del Coronavirus (Covid 19) está teniendo una importante incidencia sobre el ámbito laboral, afectando tanto a las empresas como a los trabajadores en el desarrollo de sus funciones, por ello a través de distintos posts iremos explicando las posibilidades que nos permite nuestro ordenamiento laboral para afrontar esta crisis mundial.

Una de estas posibilidades es realizar un Expediente de Regulación Temporal por fuerza mayor.

Esta medida consiste en una suspensión (o reducción de la jornada) a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor temporal.

De acuerdo con lo establecido por el Tribunal Supremo, la fuerza mayor consiste en un suceso externo al círculo de la empresa, independientemente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la empresa.

Tradicionalmente se consideraba fuerza mayor las situaciones de incendios, lluvias torrenciales, huelgas o cualquier injerencia externa que paralizaba la actividad productiva de la empresa, a esas situaciones ya mencionadas, hay que añadir las derivadas de la presente situación global, más concretamente:

• Las provocadas por las medidas sanitarias y gubernamentales adoptadas en el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo que implican la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales, restricción en el transporte público y de la movilidad de las personas.
• Las derivadas de situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por contagios de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo provocadas por el Coronavirus.
• Desabastecimiento de suministros que impidan continuar con la actividad productiva, siempre que tenga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o sanitaria.

La empresa para acudir a esta suspensión temporal del contrato deberá:

• Seguir el procedimiento establecido en el artículo 57.1 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual, será necesaria la autorización de la autoridad laboral competente para constatar la existencia de fuerza mayor.
• Darle a la suspensión del contrato efecto temporal, solo tiene validez dicha suspensión mientras dure la situación grave y extraordinaria.

Durante el periodo que dura la suspensión del contrato por fuerza mayor, siempre que la empresa siga los trámites del artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y percibirá la prestación de desempleo correspondiente.

Si te has visto afectado por alguna de estas medidas y necesitas mas información, reserva una consulta por videoconferencia en la web www.serrano-abogados.com o contacta con nosotros en el teléfono 652 04 16 49.

10 Feb EMBRIAGUEZ O TOXICOMANIA EN EL TRABAJO

De acuerdo con lo establecido en el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, para que la embriaguez o toxicomanía sea motivo de despido tiene que producirse de manera habitual y repercutir negativamente en el desarrollo de las funciones del trabajador, salvo en supuestos de actividades productivas peligrosas para los que será suficiente un único episodio, sin entrar a valorar ni la reincidencia en el consumo ni la incidencia negativa en el trabajo.

En caso de supuestos aislados, el comportamiento del trabajador que acude a su puesto de trabajo bajo los efectos del alcohol será sancionable, pero nunca con un despido, por ser esta la sanción más gravosa que contempla nuestro ordenamiento jurídico laboral, únicamente reservada para las infracciones más graves que se puedan cometer.

Como se ha indicado, para que sea motivo de despido, es necesario que la embriaguez o toxicomania afecte al trabajo desarrollado por el empleado, no pudiendo ser objeto de despido si afecta al ámbito personal o privado.

De acuerdo con la jurisprudencia de nuestros tribunales, son causa de despido:

El trabajador que genera problemas y discusiones con compañeros y clientes, llegando incluso a no poder desarrollar sus funciones debido a la situación de embriaguez.

El conductor de un medio de transporte, aunque sea un episodio esporádico, debido al peligro grave que puede ocasionar.

Por el contrario, no son motivo de despido:

Descubrir al trabajador en posesión de drogas para su consumo propio, siempre que no afecte de manera directa al orden laboral.

La embriaguez si no es reiterada.

Si has sido despedido o sancionado por tu empresa, no dudes en contactar con nuestros especialistas en derecho laboral.

02 Dic SUBSIDIO DE DESEMPLEO DE MAYORES DE 52 AÑOS, E INGRESOS POR HERENCIA

Desde Junio de 2018, la percepción de este subsidio está vinculada a que el desempleado no tenga ingresos superiores al 75% del salario mínimo interprofesional (SMI).

Estos ingresos se pueden obtener por varias vías, por ejemplo: trabajando; rescatando algún plan de pensiones; venta de propiedades; premios de lotería, etc.

Una de las situaciones que tiene repercusión en el subsidio y que ha generado innumerables problemas, es cuando se recibe una herencia por el fallecimiento de algún familiar.

La Ley establece la obligación de comunicar al SEPE cualquier variación en su situación económica que pueda tener incidencia en el subsidio.

Si se acepta una herencia y en la misma se incluye una cantidad dineraria y esta supera el 75% del SMI, tiene que comunicarlo inmediatamente al desempleo y lo normal es que se suspende el derecho durante el mes en que se recibió el dinero y se le reanuda al mes siguiente.

El problema suele surgir cuando se acepta una herencia pero no hay dinero: se adquiere parte de un piso, parte de una parcela…, esto es frecuente cuando se comparte la herencia con hermanos y con el padre o la madre. En este caso: ¿hay que comunicarlo al SEPE?, nuestro consejo es que sí, para evitar problemas, porque si no se hace, lo normal es que cuando el SEPE tenga conocimiento de la aceptación de la herencia, extinga el derecho al subsidio y reclame como cobros indebidos lo percibido desde la fecha de la Escritura de la aceptación de la herencia hasta el momento en que tuvo conocimiento.

Si esto último sucede -y ocurre con alguna frecuencia-, el remedio que se puede poner es hacer las reclamaciones oportunas ante el desempleo primero y después ante el Juzgado, pero con resultados inciertos y costosos. Por ello, y para evitar estos problemas, lo aconsejable es comunicarlo al SEPE y con la decisión que tome este Organismo después actuar si es necesario.

19 Nov ¿Se pude fumar en el trabajo?

Está totalmente prohibido fumar en el centro de trabajo, según el art. 7 de la Ley 28/2005 de medidas sanitarias frente al tabaquismo.

Se incluyen en esta prohibición: las escaleras; los ascensores; los vehículos de transporte de la empresa; y cualquier lugar del centro del trabajo.

El empresario, como titular del centro, puede prohibir expresamente que se fume en el interior del recinto, incluidos los espacios al aire libre que estén en dicho recinto.

El incumplimiento de esta prohibición puede llegar a tener consecuencias graves para el trabajador. Puede ser sancionado incluso con el despido, que podría ser declarado procedente por los Tribunales.

Cosa distinta ocurre si la empresa prohíbe salir del recinto incluso en los periodos establecidos como de descanso, por ejemplo durante el periodo del bocadillo, y el trabajador en ese tiempo de descanso sale a la calle a fumarse un cigarrillo. En este caso, y aunque exista la prohibición de salir del centro, no debe sancionarse la conducta de fumar, pues restringiría la libertad individual del trabajador al formar parte de su vida privada, personal e íntima, en la cual el empresario no debe interferir.