Author: Serrano Abogados

En España, la contratación temporal es la forma más frecuente de documentar el inicio de la relación laboral. Primero se hace un contrato temporal, y después, si la relación ha sido satisfactoria -sobre todo para la empresa- se hace un contrato indefinido. Esto se lleva a cabo de dos formas: transformando el temporal en indefinido o extinguiendo el temporal y haciendo el indefinido a continuación.

Existen varios contratos temporales, regulados en el Estatuto de los Trabajadores, arts. 10 a 16, como por ejemplo: eventuales; por obra o servicio determinado; de sustitución; para la formación; etc.

La proliferación de contratación temporal es una práctica fraudulenta en la mayoría de los casos.

Los contratos temporales deben obedecer a una causa concreta, es decir, cada contrato que se hace debe responder a una necesidad de la empresa que se ha producido por alguna circunstancia sobrevenida y por un tiempo limitado. ¿Por qué decimos que la mayoría de los contratos temporales están realizados en fraude?: porque se hacen para desempeñar trabajos regulares y permanentes de la empresa, no obedeciendo a ninguna necesidad temporal.

Cuando la empresa extingue estos contratos, por una supuesta terminación de la causa que los justificó, el trabajador debería consultar con algún abogado, para asesorarse de si el contrato estaba bien realizado y si la terminación es correcta.

La consulta tiene importancia, porque la indemnización es diferente si el contrato y la extinción es correcta (12 días por año) o es incorrecta, y en este caso estaríamos ante un despido improcedente con indemnización superior (33 días por año).

Reserva una cita con nuestros abogados para que analicen tu contrato temporal, informándote al momento  si el mismo está celebrado en fraude de ley, o si por el contrario, cumple con los requisitos legales.

Los trabajadores desempleados que estén percibiendo prestación o subsidio, tienen una serie de obligaciones que cumplir para acceder o continuar percibiendo el desempleo.

Las infracciones y sanciones a las que se enfrentan los perceptores de la prestación por desempleo se encuentran recogidas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, dividiéndose en tres tipos en función de la gravedad de las mismas. En concreto:

Infracciones y sanciones leves.

Entre las infracciones leves más comunes, nos encontramos con la falta de devolución en el plazo de 5 días, de los justificantes de haber comparecido a las ofertas de empleo, facilitadas por el Servicio Público de Empleo y/o por las agencias de colocación, o no facilitar a la Oficina un domicilio correcto para recibir las notificaciones.

Las sanciones a las que se enfrenta el infractor por la comisión de este tipo de faltas, pueden suponer desde la perdida de la prestación durante un periodo de un mes, si es la primera vez que la comete, o hasta la perdida de la misma por todo el periodo reconocido, si se cometen cuatro o más faltas leves.

Infracciones y sanciones graves.

Las infracciones graves comprenden: el rechazo a una oferta de empleo adecuada al perfil del trabajador sin justa causa, o la falta de comunicación de las bajas como beneficiario de la prestación en el momento en que se produzcan situaciones determinantes de la suspensión o extinción del derecho, siendo el caso más común el de no comunicar el inicio de un trabajo.

Las infracciones oscilan desde perdidas temporales de la prestación hasta la pérdida definitiva del derecho.

Infracciones y sanciones muy graves.

Dentro de las sanciones muy graves destacan, por un lado, la compatibilización del percibo de prestaciones con el trabajo por cuenta ajena o propia, y por otro, la connivencia del perceptor de la prestación con el empresario para la obtención indebida de cualquier prestación de Seguridad Social.

Las sanciones para este tipo de infracciones suponen la extinción del derecho y la exclusión a percibir cualquier tipo de prestación por el periodo de un año.

Si tienes problemas con tu prestación por desempleo no dudes en contactar con nuestros abogados.

El derecho a la huelga viene regulado en el artículo 28.2 de la Constitución Española, en el que se establece:

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Este derecho constitucional no es ilimitado, sus límites derivan no solo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos, como el respeto a la libertad del trabajo de aquellos que no quieren sumarse a la huelga.

El principal efecto que tiene el ejercicio del derecho de huelga sobre quien lo ejerce, es la suspensión del contrato de trabajo con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, no pudiendo dar lugar a sanción alguna, ni de indisciplina ni de otro tipo.

Como hemos indicado, el ejercicio del derecho de huelga da lugar a la perdida de la retribución del trabajador que la ejerce, ahora bien, este descuento opera sobre unos conceptos determinados, mas concretamente:

1.- Salario de la jornada, donde se incluye el salario base y los complementos salariales.

2.- La parte proporcional de las pagas extraordinarias incluidas las de participación en beneficios.

3.- La parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal correspondiente a la semana en que se produce la huelga.

Si tu empresa no realiza estos descuentos, o ha tomado represalias por ejercer el derecho a la huelga, contacta con nosotros y te asesoraremos indicándote la solución a esta problemática jurídica frecuente.

Dentro de nuestra normativa, existen dos formas de computar los periodos vacacionales, en días hábiles y en días naturales.

Si su convenio fija las vacaciones en días naturales, en estas se incluyen todos los días transcurridos desde el primer día hábil en que dejen de trabajar hasta el último día natural antes de su reincorporación. Así se incluyen los días de descanso semanal y los festivos que haya en ese periodo.

Si el inicio de sus vacaciones es un Lunes, no se le podrán computar como vacaciones el sábado y el domingo anterior, ya que esos días son de descanso devengados durante la semana trabajada.

Por otro lado los convenios pueden establecer que el disfrute de las vacaciones sean en días hábiles, en estos caso se computan únicamente los días laborables en los que no se ha trabajado, sin que cuenten como vacaciones ni los días festivos ni los fines de semana.

Si desde su empresa no se está computando de esta manera los periodos vacacionales, reserva  una consulta por videoconferencia o de manera presencial con nuestros profesionales para que le indiquen las posibilidades jurídicas de su caso.

El subsidio de desempleo para mayores de 55 años con duración hasta la fecha de la jubilación, estaba sujeto a los ingresos que viniera obteniendo el trabajador desempleado, y que no podían ser superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional excluida la parte proporcional de 2 pagas extraordinarias. Esta normativa rigió hasta el 14 de marzo de 2013.

Desde el 15 de marzo de 2013, en virtud de lo establecido en el RDL 5/2013, además de los ingresos del desempleado, había que tener en cuenta los de la unidad familiar. Con este nuevo requisito, se denegaron o no se solicitaron aquellos subsidios que no se iban a conceder porque el marido o la esposa tenían unos ingresos superiores a los exigidos.

Recientemente, el Tribunal Constitucional ha dictado la Sentencia nº 61/2018, de 07/06/2018, que declara la inconstitucionalidad y la nulidad del mencionado RDL, en lo relativo a la exigencia de los ingresos de la unidad familiar.

En base a ello, desde el 07/06/2018 se ha vuelto a los requisitos anteriores, es decir, solo hay que tener en cuenta los ingresos de la persona desempleada para este subsidio de mayores de 55 años.

El SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal), en aplicación de esta sentencia, ha dictado unas instrucciones para todas la Oficinas de Empleo, para la aplicación correcta de las nuevas circunstancias.

La situación actual hará que bastantes trabajadores/as que no podían acceder al subsidio, ahora sí tengan derecho al mismo, por lo que deberán solicitarlo en su Oficina de Empleo.

En atención a las fechas navideñas en las que estamos, y ante la práctica de muchas empresas de nuestro país de entregar cestas de navidad a sus trabajadores, muchos de sus beneficiarios se preguntarán ¿La empresa me puede quitar la cesta de navidad que me ha venido regalando?

Desde el punto de vista jurídico, el debate se centra en si esta actuación de la empresa se tiene que considerar una condición más beneficiosa adquirida por el trabajador,  o si por el contrario,  es una simple liberalidad de su empleador.

Son numerosas las Sentencias del Tribunal Supremo sobre esta materia en las que se han fijado unos criterios generales sobre qué se entiende por condición más beneficiosa, estas generalidades son:

a) Sucesión de actos o situaciones en las que se quiere basar el derecho, comprobando si efectivamente es voluntad de la empresa el origen de dichas situaciones.

b) La condición más beneficiosa puede afectar a un único trabajador o a un grupo.

c) Este derecho se tiene que haber adquirido y disfrutado de manera consolidada, incorporándose tal ventaja al nexo contractual.

d) Es necesario que se pruebe la existencia de una voluntad por parte del empresario de atribuir un derecho al trabajador.

Estos aspectos esenciales tienen que concurrir siempre que se quiera demostrar el derecho adquirido como condición más beneficiosa, si bien es cierto, que habrá que estar a cada caso concreto.

Por ello, desde un punto de vista práctico, la mejor manera de demostrar la existencia de una condición más beneficiosa es el disfrute por parte del trabajador de ese derecho de manera consolidada en el tiempo.

Desde SERRANO ABOGADOS apostamos por la innovación tecnológica en el mundo del derecho, para conseguir esta modernización hemos realizado una serie de cambios con el fin de adaptarnos a las nuevas tecnologías, pero siempre manteniendo los valores tradicionales de la abogacía, para ello:

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