Author: Serrano Abogados

El derecho a la huelga viene regulado en el artículo 28.2 de la Constitución Española, en el que se establece:

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Este derecho constitucional no es ilimitado, sus límites derivan no solo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos, como el respeto a la libertad del trabajo de aquellos que no quieren sumarse a la huelga.

El principal efecto que tiene el ejercicio del derecho de huelga sobre quien lo ejerce, es la suspensión del contrato de trabajo con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, no pudiendo dar lugar a sanción alguna, ni de indisciplina ni de otro tipo.

Como hemos indicado, el ejercicio del derecho de huelga da lugar a la perdida de la retribución del trabajador que la ejerce, ahora bien, este descuento opera sobre unos conceptos determinados, mas concretamente:

1.- Salario de la jornada, donde se incluye el salario base y los complementos salariales.

2.- La parte proporcional de las pagas extraordinarias incluidas las de participación en beneficios.

3.- La parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal correspondiente a la semana en que se produce la huelga.

Si tu empresa no realiza estos descuentos, o ha tomado represalias por ejercer el derecho a la huelga, contacta con nosotros y te asesoraremos indicándote la solución a esta problemática jurídica frecuente.

Dentro de nuestra normativa, existen dos formas de computar los periodos vacacionales, en días hábiles y en días naturales.

Si su convenio fija las vacaciones en días naturales, en estas se incluyen todos los días transcurridos desde el primer día hábil en que dejen de trabajar hasta el último día natural antes de su reincorporación. Así se incluyen los días de descanso semanal y los festivos que haya en ese periodo.

Si el inicio de sus vacaciones es un Lunes, no se le podrán computar como vacaciones el sábado y el domingo anterior, ya que esos días son de descanso devengados durante la semana trabajada.

Por otro lado los convenios pueden establecer que el disfrute de las vacaciones sean en días hábiles, en estos caso se computan únicamente los días laborables en los que no se ha trabajado, sin que cuenten como vacaciones ni los días festivos ni los fines de semana.

Si desde su empresa no se está computando de esta manera los periodos vacacionales, reserva  una consulta por videoconferencia o de manera presencial con nuestros profesionales para que le indiquen las posibilidades jurídicas de su caso.

El subsidio de desempleo para mayores de 55 años con duración hasta la fecha de la jubilación, estaba sujeto a los ingresos que viniera obteniendo el trabajador desempleado, y que no podían ser superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional excluida la parte proporcional de 2 pagas extraordinarias. Esta normativa rigió hasta el 14 de marzo de 2013.

Desde el 15 de marzo de 2013, en virtud de lo establecido en el RDL 5/2013, además de los ingresos del desempleado, había que tener en cuenta los de la unidad familiar. Con este nuevo requisito, se denegaron o no se solicitaron aquellos subsidios que no se iban a conceder porque el marido o la esposa tenían unos ingresos superiores a los exigidos.

Recientemente, el Tribunal Constitucional ha dictado la Sentencia nº 61/2018, de 07/06/2018, que declara la inconstitucionalidad y la nulidad del mencionado RDL, en lo relativo a la exigencia de los ingresos de la unidad familiar.

En base a ello, desde el 07/06/2018 se ha vuelto a los requisitos anteriores, es decir, solo hay que tener en cuenta los ingresos de la persona desempleada para este subsidio de mayores de 55 años.

El SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal), en aplicación de esta sentencia, ha dictado unas instrucciones para todas la Oficinas de Empleo, para la aplicación correcta de las nuevas circunstancias.

La situación actual hará que bastantes trabajadores/as que no podían acceder al subsidio, ahora sí tengan derecho al mismo, por lo que deberán solicitarlo en su Oficina de Empleo.

En atención a las fechas navideñas en las que estamos, y ante la práctica de muchas empresas de nuestro país de entregar cestas de navidad a sus trabajadores, muchos de sus beneficiarios se preguntarán ¿La empresa me puede quitar la cesta de navidad que me ha venido regalando?

Desde el punto de vista jurídico, el debate se centra en si esta actuación de la empresa se tiene que considerar una condición más beneficiosa adquirida por el trabajador,  o si por el contrario,  es una simple liberalidad de su empleador.

Son numerosas las Sentencias del Tribunal Supremo sobre esta materia en las que se han fijado unos criterios generales sobre qué se entiende por condición más beneficiosa, estas generalidades son:

a) Sucesión de actos o situaciones en las que se quiere basar el derecho, comprobando si efectivamente es voluntad de la empresa el origen de dichas situaciones.

b) La condición más beneficiosa puede afectar a un único trabajador o a un grupo.

c) Este derecho se tiene que haber adquirido y disfrutado de manera consolidada, incorporándose tal ventaja al nexo contractual.

d) Es necesario que se pruebe la existencia de una voluntad por parte del empresario de atribuir un derecho al trabajador.

Estos aspectos esenciales tienen que concurrir siempre que se quiera demostrar el derecho adquirido como condición más beneficiosa, si bien es cierto, que habrá que estar a cada caso concreto.

Por ello, desde un punto de vista práctico, la mejor manera de demostrar la existencia de una condición más beneficiosa es el disfrute por parte del trabajador de ese derecho de manera consolidada en el tiempo.

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