Author: Serrano Abogados

Recientemente, el 03/02/2021 se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 3/2021 por el que se cambia el art. 60 del Texto Refundido Ley General de la Seguridad Social. Se crea el “complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género”.

En virtud del mismo, las mujeres que hayan tenido hijos/as en los supuestos de pensiones de Jubilación, Incapacidad Permanente o Viudedad reconocidas a partir del 04/02/2021, percibirán un complemento por cada hijo/a. Para el año 2021 se fija en 27 € mensuales por cada uno/a.

También lo pueden percibir los hombres, pero tienen que reunir más requisitos que las mujeres. Cada hijo da derecho a un único complemento, lo que significa que no lo pueden percibir la madre y el padre.

Esta modificación del art. 60 se produce porque en la redacción anterior, desde el 1 de enero de 2016, se había creado el llamado “complemento por maternidad” del que se beneficiaban las madres que hubiesen tenido dos o más hijos/as, pero no los padres.

Este fue el planteamiento del mencionado art. 60, pero a raíz de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12/12/2019 que lo declaró discriminatorio por razón de sexo prohibido por la Directiva 79/7, lo han podido solicitar los padres y aunque en principio la Seguridad Social lo viene denegando de manera sistemática, si se continua con la reclamación ante los juzgados, estos, están estimando las mismas en base a la discriminación señalada.

En la actualidad hay bastantes juicios pendientes, pero ya se han resuelto algunos en el sentido de dar la razón a los padres reclamantes. Así lo han entendido: el TSJ de Murcia en varias sentencias; el TSJ de Canarias, y bastantes Juzgados de lo Social

Tras las últimas medidas adoptadas por el Gobierno,  siendo los Despachos de Abogados establecimientos que pueden abrir sus puertas al público, nos complace informarles que a partir del próximo lunes día 04 de mayo, el despacho de Torrejón de Ardoz,  sito en Calle la Iglesia nº 4, volverá a estar abierto al público.

Esta apertura se realizará cumpliendo con los requisitos sanitarios y organizativos establecidos por el Gobierno, más concretamente:

  • El despacho se encontrará abierto para atender consultas telefónicas de 10 a 14 horas y de 17 a 20 horas de lunes a jueves y los viernes de 10 a 14 horas.
  • Para ser atendidos por nuestros abogados será necesario concertar una cita en los teléfonos 916752608 o 652041649 o a través de los correos electrónicos:   m-a-serrano@icam.es; info@serrano-abogados.com .
  • Dentro del establecimiento será recomendable el uso de mascarillas y guantes.

 
Estas limitaciones serán modificadas según se vayan anunciando nuevas medidas por el Gobierno.

 

Les saluda atentamente.

 

 

EQUIPO DE SERRANO ABOGADOS

De acuerdo con las últimas modificaciones legislativas, se han agilizado los trámites para la tramitación de los ERTEs por fuerza mayor con el fin de que los trabajadores puedan acceder cuanto antes a la prestación de desempleo. Desde SERRANO ABOGADOS os facilitamos un esquema con los pasos a seguir si quieres hacer un ERTE o si te has visto involucrado en uno de ellos:

1º.- La empresa tiene que presentar una solicitud ante la Autoridad Laboral competente en el que adjuntará un informe que justifique la existencia de fuerza mayor, es decir, de acuerdo con el Real Decreto 8/2020, existirá fuerza mayor cuando:

  • Las empresas que realicen alguna actividad comercial se hayan visto obligadas a cerrar por el estado de alarma decretado en el R.D 463/2020, de 14 de Marzo.
  • No se pueda desarrollar la actividad laboral por falta de suministros.
  • Se haya producido un contagio dentro de la plantilla y sea necesario un aislamiento de la misma.

2º.- La empresa comunicará a los trabajadores la intención de llevar a cabo la suspensión de los contratos o reducción de jornada. Debido a las restricciones de movilidad existentes, esta comunicación se podrá realizar por burofax o incluso por correo electrónico.

3º.- La Autoridad Laboral competente verificará la concurrencia de fuerza mayor, y dictará en el plazo de cinco días, resolución declarativa de la existencia o no de la fuerza mayor.

4º.- Una vez recibida la resolución de la Autoridad Laboral en la que se reconozca la existencia de fuerza mayor, la empresa comunicará a los trabajadores las medidas concretas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada que se hayan adoptado.

5º.- Tras dicha comunicación, a las personas afectadas por el ERTE se les podrá reconocer la prestación por desempleo pertinente.

Para más información sobre este procedimiento podéis contactar con nuestros abogados, bien a través de la web WWW.SERRANO-ABOGADOS.COM o en el teléfono 652 04 16 49.

 

 

La situación excepcional que estamos viviendo con la pandemia del Coronavirus (Covid 19) está teniendo una importante incidencia sobre el ámbito laboral, afectando tanto a las empresas como a los trabajadores en el desarrollo de sus funciones, por ello a través de distintos posts iremos explicando las posibilidades que nos permite nuestro ordenamiento laboral para afrontar esta crisis mundial.

Una de estas posibilidades es realizar un Expediente de Regulación Temporal por fuerza mayor.

Esta medida consiste en una suspensión (o reducción de la jornada) a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor temporal.

De acuerdo con lo establecido por el Tribunal Supremo, la fuerza mayor consiste en un suceso externo al círculo de la empresa, independientemente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la empresa.

Tradicionalmente se consideraba fuerza mayor las situaciones de incendios, lluvias torrenciales, huelgas o cualquier injerencia externa que paralizaba la actividad productiva de la empresa, a esas situaciones ya mencionadas, hay que añadir las derivadas de la presente situación global, más concretamente:

  • Las provocadas por las medidas sanitarias y gubernamentales adoptadas en el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo que implican la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales, restricción en el transporte público y de la movilidad de las personas.
  • Las derivadas de situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por contagios de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo provocadas por el Coronavirus.
  • Desabastecimiento de suministros que impidan continuar con la actividad productiva, siempre que tenga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o sanitaria.

La empresa para acudir a esta suspensión temporal del contrato deberá:

  • Seguir el procedimiento establecido en el artículo 57.1 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual, será necesaria la autorización de la autoridad laboral competente para constatar la existencia de fuerza mayor.
  • Darle a la suspensión del contrato efecto temporal, solo tiene validez dicha suspensión mientras dure la situación grave y extraordinaria.

Durante el periodo que dura la suspensión del contrato por fuerza mayor, siempre que la empresa siga los trámites del artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, y percibirá la prestación de desempleo correspondiente.

Si te has visto afectado por alguna de estas medidas y necesitas mas información, reserva una consulta por videoconferencia en la web www.serrano-abogados.com o contacta con nosotros en el teléfono 652 04 16 49.

 

De acuerdo con lo establecido en el artículo 54.2.f) del Estatuto de los Trabajadores, para que la embriaguez o toxicomanía sea motivo de despido tiene que producirse de manera habitual y repercutir negativamente en el desarrollo de las funciones del trabajador, salvo en supuestos de actividades productivas peligrosas para los que será suficiente un único episodio, sin entrar a valorar ni la reincidencia en el consumo ni la incidencia negativa en el trabajo.

En caso de supuestos aislados, el comportamiento del trabajador que acude a su puesto de trabajo bajo los efectos del alcohol será sancionable, pero nunca con un despido, por ser esta la sanción más gravosa que contempla nuestro ordenamiento jurídico laboral, únicamente reservada para las infracciones más graves que se puedan cometer.

Como se ha indicado, para que sea motivo de despido, es necesario que la embriaguez o toxicomania afecte al trabajo desarrollado por el empleado, no pudiendo ser objeto de despido si afecta al ámbito personal o privado.

De acuerdo con la jurisprudencia de nuestros tribunales, son causa de despido:

El trabajador que genera problemas y discusiones con compañeros y clientes, llegando incluso a no poder desarrollar sus funciones debido a la situación de embriaguez.

El conductor de un medio de transporte, aunque sea un episodio esporádico, debido al peligro grave que puede ocasionar.

Por el contrario, no son motivo de despido:

Descubrir al trabajador en posesión de drogas para su consumo propio, siempre que no afecte de manera directa al orden laboral.

La embriaguez si no es reiterada.

Si has sido despedido o sancionado por tu empresa, no dudes en contactar con nuestros especialistas en derecho laboral.

Desde Junio de 2018, la percepción de este subsidio está vinculada a que el desempleado no tenga ingresos superiores al 75% del salario mínimo interprofesional (SMI).

Estos ingresos se pueden obtener por varias vías, por ejemplo: trabajando; rescatando algún plan de pensiones; venta de propiedades; premios de lotería, etc.

Una de las situaciones que tiene repercusión en el subsidio y que ha generado innumerables problemas, es cuando se recibe una herencia por el fallecimiento de algún familiar.

La Ley establece la obligación de comunicar al SEPE cualquier variación en su situación económica que pueda tener incidencia en el subsidio.

Si se acepta una herencia y en la misma se incluye una cantidad dineraria y esta supera el 75% del SMI, tiene que comunicarlo inmediatamente al desempleo y lo normal es que se suspende el derecho durante el mes en que se recibió el dinero y se le reanuda al mes siguiente.

El problema suele surgir cuando se acepta una herencia pero no hay dinero: se adquiere parte de un piso, parte de una parcela…, esto es frecuente cuando se comparte la herencia con hermanos y con el padre o la madre. En este caso: ¿hay que comunicarlo al SEPE?, nuestro consejo es que sí, para evitar problemas, porque si no se hace, lo normal es que cuando el SEPE tenga conocimiento de la aceptación de la herencia, extinga el derecho al subsidio y reclame como cobros indebidos lo percibido desde la fecha de la Escritura de la aceptación de la herencia hasta el momento en que tuvo conocimiento.

Si esto último sucede -y ocurre con alguna frecuencia-, el remedio que se puede poner es hacer las reclamaciones oportunas ante el desempleo primero y después ante el Juzgado, pero con resultados inciertos y costosos. Por ello, y para evitar estos problemas, lo aconsejable es comunicarlo al SEPE y con la decisión que tome este Organismo después actuar si es necesario.

Está totalmente prohibido fumar en el centro de trabajo, según el art. 7 de la Ley 28/2005 de medidas sanitarias frente al tabaquismo.

Se incluyen en esta prohibición: las escaleras; los ascensores; los vehículos de transporte de la empresa; y cualquier lugar del centro del trabajo.

El empresario, como titular del centro, puede prohibir expresamente que se fume en el interior del recinto, incluidos los espacios al aire libre que estén en dicho recinto.

El incumplimiento de esta prohibición puede llegar a tener consecuencias graves para el trabajador. Puede ser sancionado incluso con el despido, que podría ser declarado procedente por los Tribunales.

Cosa distinta ocurre si la empresa prohíbe salir del recinto incluso en los periodos establecidos como de descanso, por ejemplo durante el periodo del bocadillo, y el trabajador en ese tiempo de descanso sale a la calle a fumarse un cigarrillo. En este caso, y aunque exista la prohibición de salir del centro, no debe sancionarse la conducta de fumar, pues restringiría la libertad individual del trabajador al formar parte de su vida privada, personal e íntima, en la cual el empresario no debe interferir.

Los trabajadores, en caso de celebración de matrimonio, tienen derecho a un permiso retribuido de 15 días naturales en los que se incluyen los sábados, los domingos y los festivos.

La solicitud del permiso por matrimonio debe realizarse cuando tiene lugar el compromiso, independientemente si el matrimonio es civil o religioso. Además, es necesario que exista inmediatez en el disfrute del mismo.

La fecha del matrimonio debe estar incluida en los 15 días de permiso salvo que el mismo se celebre en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso el plazo comienza a contar desde el primer día laborable.

Este permiso es un derecho indisponible por parte del trabajador, por lo que la empresa, siempre que conozca su celebración, no puede sancionar con despido al trabajador, ni siquiera si incumpliera algún requisito formal, como por ejemplo el no firmar el impreso de solicitud del permiso. El despido basado en este motivo se declararía improcedente.

El trabajador puede disfrutar de un periodo de excedencia en la empresa que preste sus servicios, por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años, sin que sea necesario que concurra causa alguna para ello, únicamente es necesario que se den los siguientes requisitos:

a) Llevar trabajando en la empresa desde al menos un año.

b) Que haya pasado mas de 4 años desde que se disfrutó de la anterior excedencia.

Este derecho no es automático por parte del trabajador, sino que tiene que existir un reconocimiento expreso por parte del empresario, entendiéndose por tal, la comprobación empresarial de que el trabajador reúne los requisitos para pasar a situación de excedencia voluntaria.

La situación de excedencia voluntaria produce los siguientes efectos en la relación laboral entre trabajador y empresario:

a) Supone la exoneración recíproca de las obligaciones de trabajar y remunerar ese trabajo.

b) No se extingue la relación laboral, pero se queda debilitada y reducida a la mínima expresión.

c) El tiempo que dure la situación de excedencia no se tiene en cuenta a efectos de antigüedad.

d) El trabajador mantiene un derecho preferente al reingreso en caso de que en la empresa existan vacantes de igual o similar categoría.

Si tienes problemas en el reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria o durante el disfrute de la misma, no dudes en contactar con nosotros y recibe el asesoramiento que necesitas.

En España, la contratación temporal es la forma más frecuente de documentar el inicio de la relación laboral. Primero se hace un contrato temporal, y después, si la relación ha sido satisfactoria -sobre todo para la empresa- se hace un contrato indefinido. Esto se lleva a cabo de dos formas: transformando el temporal en indefinido o extinguiendo el temporal y haciendo el indefinido a continuación.

Existen varios contratos temporales, regulados en el Estatuto de los Trabajadores, arts. 10 a 16, como por ejemplo: eventuales; por obra o servicio determinado; de sustitución; para la formación; etc.

La proliferación de contratación temporal es una práctica fraudulenta en la mayoría de los casos.

Los contratos temporales deben obedecer a una causa concreta, es decir, cada contrato que se hace debe responder a una necesidad de la empresa que se ha producido por alguna circunstancia sobrevenida y por un tiempo limitado. ¿Por qué decimos que la mayoría de los contratos temporales están realizados en fraude?: porque se hacen para desempeñar trabajos regulares y permanentes de la empresa, no obedeciendo a ninguna necesidad temporal.

Cuando la empresa extingue estos contratos, por una supuesta terminación de la causa que los justificó, el trabajador debería consultar con algún abogado, para asesorarse de si el contrato estaba bien realizado y si la terminación es correcta.

La consulta tiene importancia, porque la indemnización es diferente si el contrato y la extinción es correcta (12 días por año) o es incorrecta, y en este caso estaríamos ante un despido improcedente con indemnización superior (33 días por año).

Reserva una cita con nuestros abogados para que analicen tu contrato temporal, informándote al momento  si el mismo está celebrado en fraude de ley, o si por el contrario, cumple con los requisitos legales.